LEGISLATION DU TRAVAIL

Les clauses du contrat du travail sont g n ralement d termin es par lemployeur sans que

le salari ait la possibilit pratique de les discuter.

4-Cest un contrat intuitu -personn .

Les obligations du salari sont personnelles, il ne peut pas faire travailler un autre sa

place. Cest pour cela que lemployeur nest pas tenu de remplacer un salari retrait ou

d c d par son fils.

5-Cest un Contrat synallagmatique :

Est celui qui fait na tre des obligations r ciproques la charge des deux parties.

Chacun des contractants est la fois d biteur et cr ancier.

Le contrat unilat ral ne fait na tre des obligations qu la charge de lune des parties,

lun des contractants est seulement d biteur, lautre est seulement cr ancier.

III-FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail cr e des obligations la charge des contractants. Il doit donc r pondre

aux conditions g n rales de validit de contrat savoir : La capacit , le consentement et

lobjet.

a- La capacit :

Le contrat de travail nest valable que si les parties ont la capacit de sobliger.

b- Le consentement :

Le consentement est lacceptation libre et volontaire par lune des parties des

obligations propos es par lautre.

c- Lobjet :

Dans le cadre du travail, lobjet pour le salari est lobligation de fournir un travail.

IV- LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est g n ralement pass par crit.

En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires

rev tus des signatures du salari et de lemployeur l galis es par lautorit comp tente. Le

salari conserve lun des deux exemplaires.

Les formes les plus courantes sont :

a- La carte de travail :

A d faut du contrat de travail(acte sign par les deux parties sur papier timbr ),

lemployeur est tenu de remettre au salari une carte de travail permanente. Cette carte doit

tre renouvel e en cas de modification intervenues dans le salaire ou la qualification

professionnelle. Voir mod le ci apr s :

Les mentions obligatoires sont :

SOCIETE FILTEX

123, Zone industrielle

Plaisance , Mekn s

N daffiliation la CNSS : 760185436

CARTE DE TRAVAIL

Nom et pr nom : HILALI YOUSSEF

Date de naissance : 12/04/82

Date dembauche : 20/12/01

Fonction : Comptable

Salaire : 5 000,00 Dh

N daffiliation la CNSS : 76018543601

Assurance : ALWATANIA

Signature de lemployeur :

b- Lettre dengagement :

Cest une lettre pr cisant les conditions dembauchage que lemployeur fourni au salari au

moment de son recrutement.

c- Acte sous seings priv s :

Parfois les contrats de travail sont sous forme dun acte sous seings priv s c d

sign s par les deux parties contractantes. La signature doit tre donn e la fin de lacte et

pr c d e de la mention Lu et Approuv .

Le contrat de travail est conclu pour une dur e ind termin e, pour une dur e

d termin e ou pour accomplir un travail d termin .

Le contrat de travail dur e d termin e peut tre conclu dans les cas o la relation

de travail ne pourrait avoir une dur e ind termin e.

Le contrat de travail dur e d termin e ne peut tre conclu que dans les cas

suivants :

" Le remplacement dun salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension r sulte d tat de gr ve ;

" Laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise ;

" Si le travail a un caract re saisonnier.

Le contrat de travail dur e d termin e peut tre conclu dans certains secteurs et dans

certains cas exceptionnels fix s par voie r glementaire apr s avis des organisations

professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salari s les plus

repr sentatives ou en vertu dune convention collective de travail.

Lors de louverture dune entreprise pour la premi re fois ou dun nouvel tablissement au

sein de lentreprise ou lors du lancement dun nouveau produit pour la premi re fois, dans

les secteurs autres que le secteur agricole, il peut tre conclu un contrat de travail dur e

d termin e pour une p riode maximum dune ann e renouvelable une seule fois. Passer

cette p riode, le contrat devient dans tous les cas dur e ind termin e.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail dur e d termin e peut tre conclu pour une

dur e de six mois renouvelable condition que la dur e des contrats conclu ne d passe pas

deux ans. Le contrat devient par la suite dur e ind termin e.

La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapport e par tous les moyens.

Le contrat de travail tabli par crit est exon r des droits denregistrement.

V MODELES DE CONTRAT DE TRAVAIL : voir mod les

VI- OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE LEMPLOYEUR :

A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT :

(cid:57) Le salari est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa

n gligence, de son imp ritie ou de son imprudence.

(cid:57) Le salari est soumis lautorit de lemployeur dans le cadre des

dispositions l gislatives ou r glementaires, du contrat de travail, de la convention collective

du travail ou du r glement int rieur.

(cid:57) Le salari est galement soumis aux dispositions des textes r glementant la

d ontologie de la profession.

(cid:57) Le salari doit veiller la conservation des choses et des moyens qui lui

ont t remis pour laccomplissement du travail dont il a t charg ; il doit les restituer la

fin de son travail.

B- OBLIGATIONS DE LEMPLOYEUR :

(cid:57) Les salari s ont le droit de b n ficier des programmes de lutte contre

lanalphab tisme et de formation continue.

(cid:57) Lemployeur est tenu de d livrer au salari une carte de travail.

(cid:57) Lemployeur est tenu de pr server la s curit , la sant et la dignit des salari s

et de veiller au maintien des r gles de bonne conduite, de bonnes mSurs et de bonne moralit

dans son entreprise.

(cid:57) Il est galement tenu de communiquer aux salari s par crit lors de

lembauchage, les dispositions relatives aux domaines ci apr s ainsi que chaque

modification qui leur est apport e.

(cid:41) La convention collective de travail et, le cas ch ant, son contenu ;

(cid:41) Le r glement int rieur ;

(cid:41) Les horaires de travail ;

(cid:41) Les modalit s dapplication du repos hebdomadaire ;

(cid:41) Les dispositions l gales et les mesures concernant la pr servation de la sant et de

la s curit , et la pr vention des risques li s aux machines ;

(cid:41) La date, heure et lieu de paye ;

(cid:41) Le num ro dimmatriculation la caisse nationale de s curit sociale ;

(cid:41) Lorganisme dassurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies

professionnelles.

(cid:41) Lemployeur doit d livrer au salari un certificat de travail la

cessation du contrat de travail, dans un d lai maximum de huit jours,

sous peine de dommages int r ts.

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de lentr e du salari dans

lentreprise, celle de sa sortie et le poste de travail quil a occup . Toutefois, par accord entre

les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux

qualifications professionnelles du salari et aux services quil a rendu.

Le certificat de travail est exempt des droits denregistrement.

Le re u pour solde de tout compte est le re u d livr par le salari lemployeur la

cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour sacquitter de tout paiement envers

lui.

Sous peine de nullit , le re u de tout compte doit mentionner :

1. La somme totale vers e pour solde de tout compte avec indication d taill e des

paiements ;

2. Le d lai de forclusion fix 60 jours en caract res lisibles ;

3. Le fait que le re u pour solde de tout compte a t tabli en deux exemplaires

dont lun est remis au salari . La signature du salari port e sur le re u doit tre pr c d e de la

mention lu et approuv .

Les indemnit s vers es au salari pour licenciement sont exempt es de limp t

g n ral sur le revenu, des cotisations de la C.N.S.S. et des droits denregistrement.

1- Le recrutement par le bureau de placement :

Les travailleurs doivent tre recrut s par linterm diaire ou avec laccord du bureau

de placement.

Le bureau de placement re oit les usagers qui sinscrivent dans le but de trouver un emploi.

Il sert dinterm diaire entre employeur et demandeur demploi, et peut m me faire des

d marches aupr s des entreprises pour essayer de placer certaines personnes.

Le bureau de placement est public et gratuit.

2- Recrutement par offre demploi :

Une offre demploi est une annonce ins r e dans les journaux par des soci t s priv s

ou des organismes publics, d sirant recruter du personnel.

Lint ress doit crire le plut t possible au journal sous le n donn , soit ladresse

indiqu e. Ceci, apr s avoir estim que le candidat r unit au moins le minimum des exigences

pos es.

Une lettre manuscrite et un curriculum vitae seront adress s au journal dans ce sens.

3- Le recrutement des trangers :

Pour les travailleurs immigrants, ils doivent conform ment la l gislation relative

limmigration, avoir un contrat vis par le minist re du travail- lemployeur qui d sire

recruter un tranger, doit d poser une demande de visa de contrat au minist re du travail.

4- P riode dessai :

La p riode dessai est un temps pendant lequel, le candidat est mis l preuve, avant

d tre embauch d finitivement. Cette p riode de travail est effective, pendant laquelle le

travailleur est suivi et observ tant du point de vue de la qualit et de la quantit de son travail

et de celui de son comportement.

La p riode dessai est la p riode pendant laquelle chacune des parties peut rompre

volontairement le contrat de travail sans pr avis ni indemnit .

a) La p riode dessai en ce qui concerne les contrats dur e ind termin e est fix e :

(cid:41) Trois mois pour les cadres et assimil s ;

(cid:41) Un mois et demi pour les employ s ;

(cid:41) Quinze jours pour les ouvriers.

b) La p riode dessai en ce qui concerne les contrats dur e d termin e ne peut d passer :

(cid:41) Une journ e au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux

semaines lorsquil sagit de contrats dune dur e inf rieure six mois ;

(cid:41) Un mois lorsquil sagit de contrats dune dur e sup rieure six mois.

Des p riodes dessai inf rieures celle mentionn es ci dessus peuvent tre pr vues par le

contrat de travail, la convention collective ou le r glement int rieur.

La p riode dessai est variable suivant les cat gories du personnel employ et des

habitudes des entreprises. Elle est de :

15 Jours pour les ouvriers

1 Mois et demi pour les employ s

3 Mois pour les cadres

REMARQUE :

Lemployeur, ni le salari ne sont li s pendant cette p riode. Le contrat de travail peut tre

rompu tout moment et sans indemnit , par chacune des 2 parties.

5- Classification du personnel :

Le personnel de toute entreprise est class en permanent et temporaire :

(cid:57) Le personnel permanent est recrut pour une p riode de travail dur e ind termin e.

(cid:57) Le personnel temporaire est embauch pour assurer un remplacement ou effectuer

un travail saisonnier ou dune dur e d termin e.

(cid:57) Le personnel occasionnel est le personnel temporaire, mais, dans la dur e est

inf rieure un an ;

(cid:57) Le personnel int rimaire est le personnel embauch par linterm diaire des

entreprises demploi.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES

D finition:

La convention collective est un contrat crit r gissant les relations de travail

conclu entre, dune part, les repr sentants dune ou plusieurs organisations syndicales des

salari s les plus repr sentatives ou leurs unions et dautre part, soit un ou plusieurs

employeurs contractant titre personnel, soit les repr sentants dune ou plusieurs

organisations professionnelles des employeurs.

Objet :

Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les

relations de travail notamment :

" La d termination du salaire de chaque cat gorie socioprofessionnelle et les

diverses chelles de r mun ration en fonction des comp tences professionnelles avec le

respect du (SMIG) pour les salari s nayant aucune qualification ;

" Les modalit s dapplication du principe travail de valeur gale, salaire gal

;

" Lorganisation de la formation continue en faveur des salari s dans le but dassurer

leur promotion sociale et professionnelle;

" Les dispositions arr t es par les parties pour r gler les diff rents sociaux tant

individuels que collectifs : la diff renciation des comp tences professionnelles, les conditions

dembauche et de licenciement, la libert syndicale, les diverses indemnit s, la couverture

sociale, lhygi ne, la sant , la s curit professionnelle, les conditions de travail et les facilit s

donner aux repr sentants syndicaux ;

" Les clauses permettant la r vision, la modification ou lannulation de ladite

convention collective.

La convention collective de travail doit tre d pos e sans frais, aux soins de la partie

la plus diligente, au greffe du tribunal de premi re instance comp tent de tout lieu o elle doit

tre appliqu et aupr s de lautorit gouvernementale charg e du travail.

Types de conventions :

La convention collective peut tre sign e pour : une dur e d termin e ; une dur e

ind termin e ou la r alisation dun projet donn .

Si la convention tait dur e ind termin e, elle peut tre r sili e tout moment

linitiative de lune des parties contractantes condition den aviser les autorit s tant

judiciaires quadministratives au moins un mois avant la date pr vue.

Si le but de la r siliation est la r vision de certaines clauses, il y a lieu de joindre

la demande le projet de modification envisag .

Obligations et sanctions :

" Les entreprises se doivent dafficher toutes les informations concernant la

convention collective afin que tout le personnel connaisse ses droits et ses obligations avec

mise leur disposition dune copie. A d faut lentreprise est passible des amendes allant de

2.000 5.000 DH

" Les effets de cette convention continue quel que soit le changement juridique

affectant lentreprise.

" Une amende de 300 500 DH par jour est due pour tout non-respect des

clauses de ladite convention avec le double en cas de r cidive sans que le montant ne puisse

d passer 20.000 DH.

" Les dispositions de la convention collective s teignent par la fin du contrat de

travail original.

LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Ce chapitre est r gi par les articles n 3 ; 4 ; 5

Le Dahir du 11 septembre 2003 portant r glementation du travail se distingue par son

caract re g n ral. Cest ainsi quil traite de plusieurs sujets la fois. Il commence tout

dabord par noncer quelques mesures g n rales tels que le champ dapplication, les

formalit s remplir par lemployeur, puis les conditions du travail, ensuite il traite de

quelques r gles dhygi ne et de s curit , en fin il pr cise la comp tence des agents de

linspection du travail.

I- MESURES GENERALES :

A- Champ dapplication du Dahir du 11Septembre 2003 :

Les dispositions du Dahir sus-vis sappliquent aux tablissements et personnes

suivants :

1- Les tablissements :

Les tablissements commerciaux y compris les succursales dentreprise

Commerciales, de vente au d tail ou de coop ratives de consommation.

Les tablissements industriels.

Les soci t s civiles, les syndicats, les associations et les groupements de

quelque nature que ce soit.

Les tablissements o ne sont employ s que les membres de la famille sans

lautorit soit du p re, soit de la m re soit du tuteur.

2- Les personnes :

Les dispositions de la pr sente loi sappliquent galement :

1.Aux personnes qui dans une entreprise, sont charg es par le chef de cette

entreprise ou avec son agr ment, de se mettre la disposition de la client le, pour assurer

celle ci diverses prestations ;

2.Aux personnes charg es par une seule entreprise, de proc der des ventes de

toute nature et de recevoir toutes les commandes, lorsque ces personnes exercent leur

profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix

impos s par celle ci ;

3.Aux salari s travaillant domicile ;

Demeurent r gies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent

en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles pr vues dans le code

du travail les cat gories de salari s ci apr s :

a. Les marins ;

b. Les salari s des entreprises mini res ;

c. Les journalistes professionnels ;

d. Les salari s de lindustrie cin matographique ;

e. Les concierges des immeubles dhabitation.

Les cat gories mentionn es ci dessus sont soumises aux dispositions de la pr sente loi

pour tout ce qui nest pas pr vu par les statuts qui leur sont applicables.

Les b n ficiaires des stages de formation insertion et de formation par apprentissage

sont soumis aux dispositions relatives la r paration des accidents de travail et des maladies

professionnelles ainsi quaux dispositions pr vus par la pr sente loi, notamment en ce qui

concerne la dur e de travail, le repos hebdomadaire, le cong annuel pay , les jours de repos

et de f tes et la prescription.

Est interdite tout atteinte aux libert s et aux droits relatifs lexercice syndical

lint rieur de lentreprise conform ment la l gislation et la r glementation en vigueur ainsi

que tout atteinte la libert de travail l gard de lemployeur et des salari s appartenant

lentreprise.

Est galement interdite lencontre des salari s, toute discrimination fond e sur la

race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, lopinion publique,

laffiliation syndicale, lascendance nationale ou lorigine sociale, ayant pour effet de violer

ou dalt rer le principe de l galit de chances ou de traitement sur un pied d galit en

mati re demploi ou dexercice dune profession, notamment, en ce qui concerne

lembauchage, la conduite et la r partition du travail, la formation professionnelle, le salaire,

lavancement, loctroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il d coule notamment des dispositions pr c dentes :

1) Le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ;

2) Linterdiction de toute mesure discriminatoire fond e sur laffiliation ou

lactivit syndicale des salari s ;

3) Le droit de la femme mari e ou non dadh rer un syndicat professionnel

et de participer son administration et sa gestion.

B- Formalit s remplir par les employeurs et chefs d tablissement :

Toute personne physique ou morale qui sinstalle pour exercer une profession

Commerciale, industrielle ou lib rale, doit avant de sinstaller, en faire la d claration lagent

appel tre charg de linspection du travail dans son tablissement.

(cid:57) La m me d claration doit tre effectu e par tout groupement avant que celui-

ci ne commence fonctionner.

(cid:57) Lorsque la personne travaillant seule vient recruter du personnel.

(cid:57) Transformation entra nant une modification dans le fonctionnement de

l tablissement.

(cid:57) Vente, fusion, succession ou transformation dun fond de commerce ou

dindustrie.

(cid:57) Utilisation de force motrice ou doutillage m canique par un tablissement

dont l quipement ne comprenait pas ces l ments.

(cid:57) Par ailleurs, louverture de tout chantier occupant au moins 10 salari s ou

devant durer plus de 6 jours doit tre signal e lagent charg de linspection de travail dans

ce chantier.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Ce chapitre est r gi par les articles n 135 182

I- Dispositions g n rales de :

A- Louverture des entreprises :

Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la pr sente loi et

envisageant douvrir une entreprise, un tablissement ou un chantier dans lequel elle va

employer des salari s, est tenue den faire d claration lagent charg de linspection du

travail dans les conditions et formes fix es par voie r glementaire.

Il faut que la d claration comporte le nom de lemployeur ou son repr sentant, son adresse,

le lieu o se trouve lentreprise, son activit et le nombre de salari s employ s ( masculins

et f minins), leur num ro daffiliation la CNSS et le num ro dassurance en cas

daccident de travail ou maladie professionnelle. Cette d claration doit tre dat e et sign e

par le d clarant.

Une d claration analogue doit tre galement faite par lemployeur dans les cas

suivants :

1. Lorsque lentreprise envisage dembaucher de nouveaux salari s ;

2. Lorsque, tout en occupant des salari s, lentreprise change de nature

dactivit ;

3. Lorsque, tout en occupant des salari s, lentreprise est transf r e un autre

emplacement ;

4. Lorsque lentreprise d cide doccuper des salari s handicap s ;

5. Lorsque lentreprise occupait du personnel dans ses locaux puis d cide de

confier tout ou partie des activit s des salari s travaillant chez eux ou un sous traitant ;

6. Lorsque lentreprise occupe des salari s par embauche temporaire.

B- Le r glement int rieur :

Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salari s est tenu, dans les deux

ann es suivant louverture de lentreprise ou de l tablissement, d tablir, apr s lavoir

communiqu aux d l gu s des salari s et aux repr sentants syndicaux dans lentreprise, le

cas ch ant, un r glement int rieur et de le soumettre lapprobation de lautorit

gouvernementale charg e du travail.

Toute modification apport e au r glement int rieur est soumise aux formalit s de

consultation et dapprobation.

Le mod le du r glement int rieur est fix par lautorit gouvernementale charg e du travail

en consultation avec les organisations syndicales des salari s les plus repr sentatives et les

organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment :

a) Des dispositions g n rales relatives lembauchage des salari s, au mode de

licenciement, aux cong s et aux absences ;

b) Des dispositions particuli res relatives lorganisation du travail, aux

mesures disciplinaires, la protection de la sant et la s curit des salari s ;

c) Des dispositions relatives lorganisation de la r adaptation des salari s

handicap s la suite dun accident de travail ou une maladie professionnelle. ;

Lemployeur est tenu de porter le r glement int rieur la connaissance des salari s et de

lafficher dans un lieu habituellement fr quent par ces derniers et dans le lieu o les

salari s sont habituellement pay s.

Il est d livr copie du r glement int rieur au salari sa demande.

Lemployeur et les salari s ont tenu au respect des dispositions du r glement int rieur.

Lemployeur ou son repr sentant doit fixer dans le r glement int rieur les conditions, le

lieu, les jours et lheure pendant lesquels il re oit individuellement tout salari qui lui en

fait la demande accompagn ou non dun d l gu des salari s ou dun repr sentant

syndical dans lentreprise, le cas ch ant, sans quil puisse y avoir moins dun jour de

r ception par mois.

II- Protection du mineur et de la femme :

A- L ge dadmission au travail :

Les mineurs ne peuvent tre employ s ni tre admis dans les entreprises ou chez les

employeurs avant l ge de quinze ans r volus.

Lagent charg de linspection du travail a tout moment, le droit de requ rir lexamen par

un m decin dans un h pital relevant du minist re de la sant publique de tous mineurs

salari s g s de moins de dix-huit ans et tous les salari s handicap s, leffet de v rifier si

le travail dont ils sont charg s nexc de pas leurs capacit s ou ne convient pas leur

handicap.

Lagent charg de linspection du travail a le droit dordonner le renvoi des mineurs et des

salari s handicap s de leur travail, sans pr avis en cas davis conforme du dit m decin et

apr s examen contradictoire la demande de leurs parents.

Aucun mineur de moins de dix-huit ans ne peut, sans autorisation crite pr alablement

remise par lagent charg de linspection du travail pour chaque mineur et apr s

consultation de son tuteur, tre employ titre de salari comme com dien ou interpr te

dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fix e comme suit :

" Les entreprises cin matographiques ;

" Les spectacles mobiles ;

" Les entreprises publicitaires.

Lagent charg de linspection du travail peut proc der au retrait de lautorisation

pr c demment d livr e soit son initiative ou sur linitiative de toute personne habilit e

cet effet.

B- Protection de la maternit :

La salari e en tat de grossesse attest e par certificat m dical dispose dun cong de

maternit de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail,

la convention collective de travail ou le r glement int rieur.

Les salari es en couches ne peuvent tre occup es pendant la p riode de sept

semaines cons cutives qui suivent laccouchement.

Lemployeur veille all ger les travaux confi s la salari e pendant une p riode qui

commence sept semaines avant la date pr sum e de laccouchement et se termine sept

semaines apr s la date de celui-ci.

Si un tat pathologique, attest par certificat m dical comme r sultant de la

grossesse ou des couches, rend n cessaire le prolongement de la p riode de suspension du

contrat, le cong de maternit est augment de la dur e de cet tat pathologique, sans pouvoir

exc der huit semaines avant la date pr sum e de laccouchement et quatorze semaines apr s

la date de celui-ci.

Quand laccouchement a lieu avant la date pr sum e, la p riode de suspension du

contrat de travail pourra tre prolong e jusqu ce que la salari e puise les quatorze semaines

de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

La salari e en couche avant la date pr sum e doit avertir lemployeur, par lettre

recommand e avec accus de r ception, du motif de son absence et de la date laquelle, elle

entend reprendre son travail.

En vue d lever son enfant, la m re salari e peut, en accord avec son employeur,

b n ficier dun cong non pay dune ann e.

La salari e en tat de grossesse attest par certificat m dical peut quitter son emploi

sans pr avis et sans avoir payer une indemnit compensatrice de pr avis ou de rupture du

contrat.

Pendant une p riode de 12mois courant compter de la date de la reprise du travail

apr s laccouchement, la m re salari e a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant,

durant les heures de travail, un repos sp cial, r mun r comme temps de travail dune demi-

heure le matin et dune demi-heure lapr s midi. Cette heure est ind pendante des p riodes de

repos appliqu es lentreprise.

La m re salari e peut, en accord avec son employeur, b n ficier de lheure r serv e

lallaitement tout moment pendant les jours de travail.

C- Dispositions particuli res au travail et la protection des handicaps :

Tout salari devenu handicap, pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est

charg , apr s avis du m decin de travail ou de la commission de s curit et dhygi ne,

dun travail qui correspond son handicap, apr s une formation de r adaptation, sauf ci

cela sav re impossible vu la gravit de lhandicape et la nature du travail.

Il est interdit demployer les salari s handicap s des travaux pouvant leur porter

pr judice ou susceptibles daggraver leur handicap.

Lemployeur doit soumettre lexamen m dical les salari s handicap s quil

envisage demployer.

Le m decin de travail proc de cet examen p riodiquement apr s chaque ann e de

travail.

Lemployeur doit quiper ses locaux des accessibilit s n cessaires pour faciliter le

travail des salari s handicap s et veiller leur procurer toutes les conditions dhygi ne et de

s curit professionnelle.

Les mesures favorables ayant pour objectif l galit effectu e dans les opportunit s et

le traitement entre les salari s handicap s et les autres salari s ne sont pas consid r es comme

discriminatoires l gard de ces derniers

D- Travail de nuit des femmes et des mineures :

Sous r serve des cas dexception fix es par voie r glementaire les femmes peuvent

tre employ es tout travail de nuit, consid ration de leur tat de sant et de leur situation

sociale, apr s consultation des organisations professionnelles demployeurs et des

organisations syndicales de salari s les plus repr sentatives.

Les conditions devant tre mises en place pour faciliter le travail de nuit de femmes

sont fix es par voie r glementaire. Il est interdit demployer un travail de nuit des mineurs

ges de moins de seize ans.

Dans les activit s non agricoles est consid r comme travail de nuit tout travail

ex cut entre 21 heures et 6 heures.

Dans les activit s agricoles est consid r comme travail de nuit tout travail ex cut

entre 20 heures et 5 heurs.

Il doit tre accord aux femmes et aux mineurs, entre deux journ es de travail de nuit,

un repos dont la dur e ne peut tre inf rieure onze heures cons cutives comprenant

obligatoirement la p riode de travail de nuit

E- travaux interdits aux femmes et aux mineurs et des dispositions

sp ciales au travail des femmes et des mineurs :

Il est interdit demployer des mineurs de moins 18 ans, les femmes et les salari s

handicap s dans les carri res et dans les travaux souterrains effectu s au fond des mines.

Il est interdit demployer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux, tant au jour

quau fond, susceptibles dentraver leur croissance ou daggraver leur tat sils sont

handicap s.

Il est interdit doccuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salari s

handicap s des travaux qui pr sentent des risques de danger excessif, exc dent leurs

capacit s ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mSurs. La liste de ces travaux est

fix e par voie r glementaire.

Dans les tablissements o des marchandises et des objets sont manutentionn s ou

offerts au public par un personnel f minin, chacune des salles o seffectue le travail doit tre

munie dun nombre de si ge gal celui des femmes qui y sont employ es.

Ces si ges doivent tre distincts de ceux mis la disposition de la client le

LA DUREE DU TRAVAIL

Ce chapitre est r gi par les articles n 184 188

A- fixation de la dur e :

1-Principes g n raux :

Dans les activit s non agricoles, la dur e normale de travail des salari s est fix e 2288

heures par ann e ou 44 heures par semaine.

La dur e annuelle de travail peut tre r partie sur lann e selon les besoins de

lentreprise condition que la dur e normale du travail nexc de pas dix heures par jour.

Dans les activit s agricoles, la dur e normale de travail est fix e 2496 heures dans