LEGISLATION DU TRAVAIL

l’un des contractants est seulement débiteur, l’autre est seulement créancier.

III-FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail crée des obligations à la charge des contractants. Il doit donc répondre aux conditions générales de validité de contrat à savoir : La capacité, le consentement et l’objet.

a- La capacité : Le contrat de travail n’est valable que si les parties ont la capacité de s’obliger. b- Le consentement : Le consentement est l’acceptation libre et volontaire par l’une des parties des

obligations proposées par l’autre.

c- L’objet :

Dans le cadre du travail, l’objet pour le salarié est l’obligation de fournir un travail.

IV- LES FORMES DE CONTRAT DE TRAVAIL :

Le contrat de travail est généralement passé par écrit. En cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux exemplaires. Les formes les plus courantes sont :

a- La carte de travail :

A défaut du contrat de travail(acte signé par les deux parties sur papier timbré), l’employeur est tenu de remettre au salarié une carte de travail permanente. Cette carte doit

être renouvelée en cas de modification intervenues dans le salaire ou la qualification professionnelle. Voir modèle ci – après :

Les mentions obligatoires sont :

SOCIETE FILTEX

123, Zone industrielle

Plaisance , Meknès

N° d’affiliation à la CNSS : 760185436

CARTE DE TRAVAIL

Nom et prénom : HILALI YOUSSEF

Date de naissance : 12/04/82

Date d’embauche : 20/12/01

Fonction : Comptable

Salaire : 5 000,00 Dh

N° d’affiliation à la CNSS : 76018543601

Assurance : ALWATANIA

Signature de l’employeur :

b- Lettre d’engagement :

C’est une lettre précisant les conditions d’embauchage que l’employeur fourni au salarié au moment de son recrutement.

c- Acte sous seings privés :

Parfois les contrats de travail sont sous forme d’un acte sous seings privés c à d signés par les deux parties contractantes. La signature doit être donnée à la fin de l’acte et précédée de la mention « Lu et Approuvé.

Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée

déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans les cas où la relation

de travail ne pourrait avoir une durée indéterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas

suivants :

• Le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’état de grève ;

• L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; • Si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail.

Lors de l’ouverture d’une entreprise pour la première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée déterminée pour une période maximum d’une année renouvelable une seule fois. Passer cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée indéterminée.

Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats conclu ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

La preuve de l’existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens.

Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

V – MODELES DE CONTRAT DE TRAVAIL : voir modèles

VI- OBLIGATIONS DU SALARIE ET DE L’EMPLOYEUR :

A- LES QUATRES OBLIGATIONS DU SALARIE SONT :

(cid:57) Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa

négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

(cid:57) Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des

dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement intérieur.

(cid:57) Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la

déontologie de la profession.

(cid:57) Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.

B- OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR : (cid:57) Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre

l’analphabétisme et de formation continue.

(cid:57) L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. (cid:57) L’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés

et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise.

(cid:57) Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de

l’embauchage, les dispositions relatives aux domaines ci – après ainsi que chaque modification qui leur est apportée.

(cid:41) La convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ; (cid:41) Le règlement intérieur ; (cid:41) Les horaires de travail ;

(cid:41) Les modalités d’application du repos hebdomadaire ; (cid:41) Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de

la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;

(cid:41) La date, heure et lieu de paye ; (cid:41) Le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ; (cid:41) L’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies

professionnelles.

(cid:41) L’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la

cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages – intérêts.

Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans l’entreprise, celle de sa sortie et le poste de travail qu’il a occupé. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendu.

Le certificat de travail est exempté des droits d’enregistrement. Le reçu pour solde de tout compte est le reçu délivré par le salarié à l’employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui.

Sous peine de nullité, le reçu de tout compte doit mentionner : 1. La somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée des

paiements ;

2. Le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ; 3. Le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux exemplaires

dont l’un est remis au salarié. La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention « lu et approuvé.

Les indemnités versées au salarié pour licenciement sont exemptées de l’impôt

général sur le revenu, des cotisations de la C.N.S.S. et des droits d’enregistrement.

1- Le recrutement par le bureau de placement :

Les travailleurs doivent être recrutés par l’intermédiaire ou avec l’accord du bureau

de placement.

Le bureau de placement reçoit les usagers qui s’inscrivent dans le but de trouver un emploi. Il sert d’intermédiaire entre employeur et demandeur d’emploi, et peut même faire des démarches auprès des entreprises pour essayer de placer certaines personnes.

Le bureau de placement est public et gratuit.

2- Recrutement par offre d’emploi :

Une offre d’emploi est une annonce insérée dans les journaux par des sociétés privés

ou des organismes publics, désirant recruter du personnel.

L’intéressé doit écrire le plutôt possible au journal sous le n° donné, soit à l’adresse indiquée. Ceci, après avoir estimé que le candidat réunit au moins le minimum des exigences posées.

Une lettre manuscrite et un curriculum vitae seront adressés au journal dans ce sens.

3- Le recrutement des étrangers :

Pour les travailleurs immigrants, ils doivent conformément à la législation relative à l’immigration, avoir un contrat visé par le ministère du travail- l’employeur qui désire recruter un étranger, doit déposer une demande de visa de contrat au ministère du travail.

4- Période d’essai :

La période d’essai est un temps pendant lequel, le candidat est mis à l’épreuve, avant d’être embauché définitivement. Cette période de travail est effective, pendant laquelle le

travailleur est suivi et observé tant du point de vue de la qualité et de la quantité de son travail et de celui de son comportement.

La période d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre

volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

a) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à :

(cid:41) Trois mois pour les cadres et assimilés ; (cid:41) Un mois et demi pour les employés ; (cid:41) Quinze jours pour les ouvriers.

b) La période d’essai en ce qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :

(cid:41) Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux

semaines lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée inférieure à six mois ;

(cid:41) Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois. Des périodes d’essai inférieures à celle mentionnées ci – dessus peuvent être prévues par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

La période d’essai est variable suivant les catégories du personnel employé et des

habitudes des entreprises. Elle est de :

15 Jours pour les ouvriers 1 Mois et demi pour les employés 3 Mois pour les cadres

REMARQUE :

L’employeur, ni le salarié ne sont liés pendant cette période. Le contrat de travail peut être rompu à tout moment et sans indemnité, par chacune des 2 parties.

5- Classification du personnel : Le personnel de toute entreprise est classé en permanent et temporaire :

(cid:57) Le personnel permanent est recruté pour une période de travail à durée indéterminée. (cid:57) Le personnel temporaire est embauché pour assurer un remplacement ou effectuer

un travail saisonnier ou d’une durée déterminée.

(cid:57) Le personnel occasionnel est le personnel temporaire, mais, dans la durée est

inférieure à un an ;

(cid:57) Le personnel intérimaire est le personnel embauché par l’intermédiaire des

entreprises d’emploi.

LES CONVENTIONS COLLECTIVES Définition: La convention collective est un «contrat écrit» régissant les relations de travail conclu entre, d’une part, les représentants d’une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et d’autre part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d’une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs. Objet :

Les conventions collectives de travail contiennent les dispositions concernant les

relations de travail notamment :

• La détermination du salaire de chaque catégorie socioprofessionnelle et les

diverses échelles de rémunération en fonction des compétences professionnelles avec le respect du (SMIG) pour les salariés n’ayant aucune qualification ;

• Les modalités d’application du principe « à travail de valeur égale, salaire égal »

;

• L’organisation de la formation continue en faveur des salariés dans le but d’assurer

leur promotion sociale et professionnelle;

• Les dispositions arrêtées par les parties pour régler les différents sociaux tant

individuels que collectifs : la différenciation des compétences professionnelles, les conditions d’embauche et de licenciement, la liberté syndicale, les diverses indemnités, la couverture sociale, l’hygiène, la santé, la sécurité professionnelle, les conditions de travail et les facilités à donner aux représentants syndicaux ;

• Les clauses permettant la révision, la modification ou l’annulation de ladite

convention collective.

La convention collective de travail doit être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au greffe du tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliqué et auprès de l’autorité gouvernementale chargée du travail. Types de conventions :

La convention collective peut être signée pour : une durée déterminée ; une durée

indéterminée ou à la réalisation d’un projet donné.

Si la convention était à durée indéterminée, elle peut être résiliée à tout moment à

l’initiative de l’une des parties contractantes à condition d’en aviser les autorités tant judiciaires qu’administratives «au moins un mois» avant la date prévue.

Si le but de la résiliation est la révision de certaines clauses, il y a lieu de joindre à

la demande le projet de modification envisagé. Obligations et sanctions :

• Les entreprises se doivent d’afficher toutes les informations concernant la

convention collective afin que tout le personnel connaisse ses droits et ses obligations avec mise à leur disposition d’une copie. A défaut l’entreprise est passible à des «amendes allant de 2.000 à 5.000 DH»

• Les effets de cette convention continue quel que soit le changement juridique

affectant l’entreprise.

• Une «amende de 300 à 500 DH» par jour est due pour tout non-respect des

clauses de ladite convention avec le double en cas de récidive sans que le montant ne puisse dépasser 20.000 DH.

• Les dispositions de la convention collective s’éteignent par la fin du contrat de

travail original.

LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Ce chapitre est régi par les articles n°3 ; 4 ; 5

Le Dahir du 11 septembre 2003 portant réglementation du travail se distingue par son

caractère général. C’est ainsi qu’il traite de plusieurs sujets à la fois. Il commence tout d’abord par énoncer quelques mesures générales tels que le champ d’application, les formalités à remplir par l’employeur, puis les conditions du travail, ensuite il traite de quelques règles d’hygiène et de sécurité, en fin il précise la compétence des agents de l’inspection du travail. I- MESURES GENERALES :

A- Champ d’application du Dahir du 11Septembre 2003 :

Les dispositions du Dahir sus-visé s’appliquent aux établissements et personnes

suivants :

1- Les établissements : Les établissements commerciaux y compris les succursales d’entreprise Commerciales, de vente au détail ou de coopératives de consommation.

Les établissements industriels. Les sociétés civiles, les syndicats, les associations et les groupements de

quelque nature que ce soit.

Les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sans

l’autorité soit du père, soit de la mère soit du tuteur.

2- Les personnes : Les dispositions de la présente loi s’appliquent également :

1.Aux personnes qui dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette

entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle – ci diverses prestations ;

2.Aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de

toute nature et de recevoir toutes les commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle – ci ;

3.Aux salariés travaillant à domicile ;

Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que celles prévues dans le code du travail les catégories de salariés ci – après :

a. Les marins ; b. Les salariés des entreprises minières ; c. Les journalistes professionnels ; d. Les salariés de l’industrie cinématographique ; e. Les concierges des immeubles d’habitation.

Les catégories mentionnées ci – dessus sont soumises aux dispositions de la présente loi pour tout ce qui n’est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.

Les bénéficiaires des stages de formation – insertion et de formation par apprentissage

sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi qu’aux dispositions prévus par la présente loi, notamment en ce qui concerne la durée de travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes et la prescription.

Est interdite tout atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical à

l’intérieur de l’entreprise conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi que tout atteinte à la liberté de travail à l’égard de l’employeur et des salariés appartenant à l’entreprise.

Est également interdite à l’encontre des salariés, toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion publique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, ayant pour effet de violer ou d’altérer le principe de l’égalité de chances ou de traitement sur un pied d’égalité en matière d’emploi ou d’exercice d’une profession, notamment, en ce qui concerne l’embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l’avancement, l’octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.

Il découle notamment des dispositions précédentes :

1) Le droit pour la femme de conclure un contrat de travail ; 2) L’interdiction de toute mesure discriminatoire fondée sur l’affiliation ou

l’activité syndicale des salariés ;

3) Le droit de la femme mariée ou non d’adhérer à un syndicat professionnel

et de participer à son administration et à sa gestion.

B- Formalités à remplir par les employeurs et chefs d’établissement : Toute personne physique ou morale qui s’installe pour exercer une profession Commerciale, industrielle ou libérale, doit avant de s’installer, en faire la déclaration à l’agent appelé à être chargé de l’inspection du travail dans son établissement.

(cid:57) La même déclaration doit être effectuée par tout groupement avant que celui-

ci ne commence à fonctionner.

(cid:57) Lorsque la personne travaillant seule vient à recruter du personnel. (cid:57) Transformation entraînant une modification dans le fonctionnement de

l’établissement.

(cid:57) Vente, fusion, succession ou transformation d’un fond de commerce ou

d’industrie.

(cid:57) Utilisation de force motrice ou d’outillage mécanique par un établissement

dont l’équipement ne comprenait pas ces éléments.

(cid:57) Par ailleurs, l’ouverture de tout chantier occupant au moins 10 salariés ou

devant durer plus de 6 jours doit être signalée à l’agent chargé de l’inspection de travail dans ce chantier.

LES CONDITIONS DE TRAVAIL Ce chapitre est régi par les articles n°135 à 182

I- Dispositions générales de :

A- L’ouverture des entreprises :

Toute personne physique ou morale assujettie aux dispositions de la présente loi et envisageant d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des salariés, est tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail dans les conditions et formes fixées par voie réglementaire.

Il faut que la déclaration comporte le nom de l’employeur ou son représentant, son adresse, le lieu où se trouve l’entreprise, son activité et le nombre de salariés employés ( masculins et féminins), leur numéro d’affiliation à la CNSS et le numéro d’assurance en cas d’accident de travail ou maladie professionnelle. Cette déclaration doit être datée et signée par le déclarant.

Une déclaration analogue doit être également faite par l’employeur dans les cas

suivants :

1. Lorsque l’entreprise envisage d’embaucher de nouveaux salariés ; 2. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise change de nature

d’activité ;

3. Lorsque, tout en occupant des salariés, l’entreprise est transférée à un autre

emplacement ;

4. Lorsque l’entreprise décide d’occuper des salariés handicapés ; 5. Lorsque l’entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de

confier tout ou partie des activités à des salariés travaillant chez eux ou à un sous traitant ;

6. Lorsque l’entreprise occupe des salariés par embauche temporaire.

B- Le règlement intérieur :

Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est tenu, dans les deux années suivant l’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, d’établir, après l’avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l’entreprise, le cas échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l’approbation de l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation et d’approbation.

Le modèle du règlement intérieur est fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment :

a) Des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de

licenciement, aux congés et aux absences ;

b) Des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux

mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;

c) Des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés

handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle. ;

L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l’afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salariés sont habituellement payés.

Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.

L’employeur et les salariés ont tenu au respect des dispositions du règlement intérieur.

L’employeur ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le lieu, les jours et l’heure pendant lesquels il reçoit individuellement tout salarié qui lui en fait la demande accompagné ou non d’un délégué des salariés ou d’un représentant syndical dans l’entreprise, le cas échéant, sans qu’il puisse y avoir moins d’un jour de réception par mois.

II- Protection du mineur et de la femme :

A- L’âge d’admission au travail :

Les mineurs ne peuvent être employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l’âge de quinze ans révolus.

L’agent chargé de l’inspection du travail a à tout moment, le droit de requérir l’examen par un médecin dans un hôpital relevant du ministère de la santé publique de tous mineurs salariés âgés de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à l’effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leurs capacités ou ne convient pas à leur handicap.

L’agent chargé de l’inspection du travail a le droit d’ordonner le renvoi des mineurs et des salariés handicapés de leur travail, sans préavis en cas d’avis conforme du dit médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs parents.

Aucun mineur de moins de dix-huit ans ne peut, sans autorisation écrite préalablement remise par l’agent chargé de l’inspection du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être employé à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est fixée comme suit :

• Les entreprises cinématographiques ; • Les spectacles mobiles ; • Les entreprises publicitaires.

L’agent chargé de l’inspection du travail peut procéder au retrait de l’autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou sur l’initiative de toute personne habilitée à cet effet.

B- Protection de la maternité :

La salariée en état de grossesse attestée par certificat médical dispose d’un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

Les salariées en couches ne peuvent être occupées pendant la période de sept

semaines consécutives qui suivent l’accouchement.

L’employeur veille à alléger les travaux confiés à la salariée pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir

excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines après la date de celui-ci.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

La salariée en couche avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle, elle entend reprendre son travail.

En vue d’élever son enfant, la mère salariée peut, en accord avec son employeur,

bénéficier d’un congé non payé d’une année.

La salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis ou de rupture du contrat.

Pendant une période de 12mois courant à compter de la date de la reprise du travail après l’accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps de travail d’une demi- heure le matin et d’une demi-heure l’après midi. Cette heure est indépendante des périodes de repos appliquées à l’entreprise.

La mère salariée peut, en accord avec son employeur, bénéficier de l’heure réservée

à l’allaitement à tout moment pendant les jours de travail. C- Dispositions particulières au travail et à la protection des handicaps :

Tout salarié devenu handicap, pour quelque cause que ce soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la commission de sécurité et d’hygiène, d’un travail qui correspond à son handicap, après une formation de réadaptation, sauf ci cela s’avère impossible vu la gravité de l’handicape et la nature du travail.

Il est interdit d’employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter

préjudice ou susceptibles d’aggraver leur handicap.

L’employeur doit soumettre à l’examen médical les salariés handicapés qu’il

envisage d’employer.

Le médecin de travail procède à cet examen périodiquement après chaque année de

travail.

L’employeur doit équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour faciliter le

travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes les conditions d’hygiène et de sécurité professionnelle.

Les mesures favorables ayant pour objectif l’égalité effectuée dans les opportunités et le traitement entre les salariés handicapés et les autres salariés ne sont pas considérées comme discriminatoires à l’égard de ces derniers

D- Travail de nuit des femmes et des mineures :

Sous réserve des cas d’exception fixées par voie réglementaire les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus représentatives.

Les conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit de femmes sont fixées par voie réglementaire. Il est interdit d’employer à un travail de nuit des mineurs âges de moins de seize ans.

Dans les activités non agricoles est considéré comme travail de nuit tout travail

exécuté entre 21 heures et 6 heures.

Dans les activités agricoles est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté

entre 20 heures et 5 heurs.

Il doit être accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux journées de travail de nuit,

un repos dont la durée ne peut être inférieure à onze heures consécutives comprenant obligatoirement la période de travail de nuit

E- travaux interdits aux femmes et aux mineurs et des dispositions

spéciales au travail des femmes et des mineurs :

Il est interdit d’employer des mineurs de moins 18 ans, les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et dans les travaux souterrains effectués au fond des mines.

Il est interdit d’employer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux, tant au jour

qu’au fond, susceptibles d’entraver leur croissance ou d’aggraver leur état s’ils sont handicapés.

Il est interdit d’occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés

handicapés à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excédent leurs capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes mœurs. La liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire.

Dans les établissements où des marchandises et des objets sont manutentionnés ou

offerts au public par un personnel féminin, chacune des salles où s’effectue le travail doit être munie d’un nombre de siège égal à celui des femmes qui y sont employées.

Ces sièges doivent être distincts de ceux mis à la disposition de la clientèle

LA DUREE DU TRAVAIL Ce chapitre est régi par les articles n°184 à 188

A- fixation de la durée :

1-Principes généraux :

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.

La durée annuelle de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de

l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans l’année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

La réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à

2288 heures dans l’année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans l’année n’entraîne aucune diminution du salaire.

B- La répartition de l’horaire du travail :

Pour se protéger des crises périodiques passagères, l’employeur peut, après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise, répartir la durée annuelle globale de travail sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Cette mesure n’entraîne aucune réduction du salaire mensuel. L’employeur peut réduire la durée normale du travail pour une période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise ou de circonstances exceptionnelles involontaires.

Le salaire est payé pour la durée effectué de travail et ne peut, en aucun cas,

être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorable pou