Cours de droit du travail Tunisien

Le salarié se trouve dans une situation de dépendance économique, cette notion ne permet pas

de faire la distinction avec les autres catégories de prestataires de services qui touchent une

rémunération en contre partie de leurs services. En effet, tout le monde est dépendant

économiquement d’autrui mais la thèse de dépendance économique a été consacrée

essentiellement en matière de sécurité sociale. En France par exemple, le code de la sécurité

sociale prévoit que sont affiliés (نيطرخنم) obligatoirement aux assurances sociales toutes les

personnes salariés ou travaillant à quelques titres que ce soit et quelque soit la nature et le

montant de leurs rémunération, la forme, la nature ou la validité de leurs contrat.

B- La Prestation Du Travail :

Elle consiste dans le fait que le salarié fournira pendant un temps déterminé ou indéterminé ses

services personnels à l’employeur. Cette prestation peut être intellectuelle ou manuelle, elle

peut également être fournie par des personnes sans qualification professionnelles. Cette

prestation donne droit à une rémunération.

C- La Rémunération :

Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux ce qui lui attribue le caractère

synallagmatique, d’où la nécessité d’une convention expresse entre les parties concernant la

rémunération, car s’il n’y a pas rémunération, il n’y a pas contrat de travail.

Outre les caractères déjà mentionnés du contrat de travail à savoir : synallagmatique, à titre

onéreux, il existe également les caractères suivants :

– C’est un contrat à exécutions successives,

– C’est un contrat conclu intuitu personae, entre deux personnes qui se connaissent.

– C’est un contrat qui est généralement un contrat d’adhésion dont les closes sont

déterminées par l’employeur sauf dans certaines circonstances exceptionnelles.

Section 3 : Le Rôle Du Contrat De Travail

Le contrat de travail demeure aujourd’hui la source du rapport entre salarié - employeur pour

les dispositions qui ne sont pas d’ordre public, il demeure également l’unique moyen

d’acquisition de la qualité de salarié, il traduit également l’idée de l’autonomie de volonté, c’est-

à-dire le libre choix du salarié et surtout de l’employeur, aussi bien à l’entrée qu’à la rupture. Il

est le seul moyen technique d’adaptation du statut individuel du salarié aux exigences des

sources supérieures du droit du travail tunisien à savoir lois, décrets, conventions.

Une fois le contrat de travail conclu (chapitre 1er), il sera exécuté (chapitre 2), mais il pourrait faire l’objet d’une rupture (chapitre 3).

Chapitre 1er : La Conclusion Du Contrat De Travail

Le contrat de travail est un acte important pour les deux parties, le salarié est lié par cet acte car

il sera soumis à l’autorité de l’autre partie, pour l’employeur, il permet le choix de salarié et la

fixation des exigences demandées pour la bonne marche de l’entreprise. Il faudrait donc s’assurer qu’il a été conclu entre les véritables parties au contrat (Section 1ère) et qu’il a respecté toutes les conditions de validité (section 2) et que l’embauche du salarié a respecté les

conditions légales prévues par les textes en vigueur (section 3).

Section 1ère : Les Parties Au Contrat :

L’article 6 du code de travail (CT) : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une

des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur

ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une

rémunération. La relation de travail est prouvée par tous moyens. », indique que le contrat de

travail est conclu entre deux parties ; le salarié et l’employeur.

Paragraphe 1er : Le Salarié :

La détermination de la qualité du salarié pose à priori deux problèmes :

– La qualification de la qualité de salarié et,

– Le problème du transfert du salarié.

A- La Qualification Du Salarié :

Constitue un élément déterminant de la conclusion du contrat de travail, il s’agit essentiellement

de la qualification professionnelle, élément qui sera étudié ultérieurement.

Paragraphe 2 : L’Employeur :

A- Détermination de la qualité d’employeur :

En principe, la détermination de l’employeur est facile à établir, c’est celui qui verse la

rémunération, supervise le travail et dirige le salarié.

En réalité quelques problèmes peuvent surgir sur le point de savoir qui est l’employeur.

Juridiquement la qualité d’employeur est parfois difficile à préciser, d’autant plus que l’activité

de l’entreprise n’est pas toujours assujettis aux mêmes règles. Ainsi, dans les entreprises

individuelles la qualification d’employeur coïncide avec celle de chef d’entreprise. Au

contraire, dans les entreprises organisées sous forme de société, l’employeur se distingue du

chef d’entreprise ; en effet juridiquement c’est la société personne morale qui est employeur.

Le contrat de travail sera conclu par la société représentée par le PDG, DGA lors que le chef

d’entreprise est l’organe dirigeant.

B- Changement De l’Employeur :

Dans le changement de l’employeur, il y aura remplacement de celui avec qui le contrat a été

initialement conclu. La question qui se pose est celle de savoir si l’ancien contrat persiste ou

non, est ce qu’il va continuer à produire ses effets ou non ?

Réponse : Quelque soit les modifications intervenues dans la situation juridique de l’employeur

et notamment, la succession (décès de l’employeur), la vente ou la fusion, tous les contrats de

travail en cours subsistent entre l’ancien employeur et le nouvel employeur.

Cette position a été adoptée par le législateur tunisien dans l’article 15 du code de travail

(CT) qui stipule : « Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et l’employeur en cas de

modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion,

transformation de fonds et mise en société. ».

Il apparait donc que la personne de l’employeur est sans influence en matière de droit du travail

tunisien, mais pour que le contrat de travail soit maintenu, il faut la réunion de trois conditions :

1ère condition : La persistance de l’activité de l’entreprise,

2ème condition : La modification de la situation juridique de l’employeur qui consiste dans le changement de la propriété que ce soit en jouissance ou en usufruit uniquement,

3ème condition : L’existence d’un contrat de travail au moment de la modification.

Mais ceci n’interdit pas le nouveau propriétaire d’utiliser son droit à la résiliation unilatérale du

contrat de travail après respect de conditions fixées par le législateur. Autrement dit, le nouvel

employeur peut toujours procéder à la réorganisation de son entreprise ce qui peut justifier le

licenciement des salariés dont l’ancienneté sera toutefois calculée en tenant compte du temps

global passé dans l’entreprise

Section 2 : Les Conditions De Validité Du Contrat De Travail :

Le contrat de travail étant un acte juridique, il doit obéir à un certain nombre de conditions

destinées à le rendre valable. A côté des conditions de fond, il existe des conditions de forme.

Paragraphe 1er : Les Conditions De Fond :

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond nécessaires à

parfaire sa conclusion, à savoir ; le consentement, la capacité, l’objet et la cause prévues par

l’article 2 C.O.C (Code des Obligations et Contrats).

A- Le Consentement :

Le contrat de travail est un contrat consensuel, il se forme par la rencontre de la volonté des

deux parties. Le consentement doit être sain, c’est-à-dire, non entaché d’un vice quelconque tel

que ; dol, violence, erreur, contrainte, menace. Cependant, il est rare de constater de tel vice en

cette matière

B- La Capacité :

La capacité de l’employeur ne soulève pas les difficultés, la question se pose généralement pour

celle du salarié et notamment en cas de mineur. En principe, pour le mineur non émancipé (

ريغ (

ايئاضق دشرم, il ne peut conclure de contrat de travail, ce contrat pourrait dans les cas prévus par

le législateur autorisant le mineur à travailler. Le contrat pourrait être conclu par son

représentant légal. Les articles 53 et suivants du code de travail fixent l’âge légal minimum du

travail du mineur, à savoir 16 ans révolus et exceptionnellement 13ans révolus si l’activité est

une activité agricole légère. L’interdiction de recrutement des mineurs dans le cadre des

dispositions prévues dans le code de travail (CT) d’après l’article 53 qui stipule : «les enfants de moins de 16 ans ne peuvent être employés dans toutes les activités régies par le présent code,

sous réserve des dispositions spéciales prévues par ce code. ». De sa part, l’article 77 du code

de travail (CT) ajoute : « Les femmes quelque soit leur âge et les enfants de moins de 18 ans

ne peuvent être employés à des travaux souterrains dans les mines et carrières. ». cet article

interdit l’embauche des femmes et des enfants pour des travaux sous terrains il les considère

inapte pour ce genre de travaux.

C- L’Objet Et La Cause Du Contrat De Travail :

Librement débattu (discuté), l’article 834 du code des obligations et des contrats (COC) qui

stipule : «Est nulle toute convention qui aurait pour objet :

1. a) L’accomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires à la loi, aux bonnes ;

l’ordre

mœurs

public

ou

à

b)

Des

faits

impossibles

physiquement

;

c) Des faits que tout musulman est tenu d’accomplir personnellement, tels que la prière,

le jeûne. », En effet, ledit article énonce que toute convention est nulle si son objet porte

sur l’accomplissement de l’acte ou de fait contraire à la loi, à l’ordre public aux bonnes

mœurs, ainsi que celles qui portent sur des actes impossibles à réaliser physiquement et

les faits que tout musulman doit accomplir personnellement.

La cause du contrat doit être licite et morale.

Paragraphe 2 : Les Conditions De Forme

Conformément aux dispositions de l’article 828 alinéa 3 COC le contrat de travail peut être

écrit ou verbal express ou tacite. Aucune forme particulière n’est exigée pour la perfection du

contrat de travail, celui-ci relève du principe général du consensualisme. Cependant, le

législateur tunisien dans le code de travail ( article 344 CT) exige que le contrat d’apprentissage

doit exceptionnellement être constaté par écrit. Il en est de même pour :

-le contrat des VRP (Les voyageurs représentants placiers est un contrat des représentants

commerciaux salariés) d’où l’ article 440 CT exige sa constatation par écrit et,

- les contrats à durées déterminées.

Pour leurs parts les conventions collectives prévoient que le travailleur sera obligatoirement

informé par écrit lors de son embauche de la catégorie professionnelle dans laquelle il sera

affecté et du taux de salaire correspondant

Section 3 : La Preuve Du Contrat De Travail

L’absence de forme obligatoire exerce une incidence sur le terrain de preuve du contrat par

dérogation à l’article 473 nouveau du COC qui exige la preuve écrite pour toute convention

excédant 3000 dinars. L’article 6 nouveau du CT prévoit expressément que : « la relation de

travail est prouvée par tout moyen ». Ainsi un bulletin de paie, l’immatriculation de l’intéressé

a la caisse nationale de sécurité social, le témoignage peut servir de preuve.

Ainsi on peut dire que dans le but de faciliter la tâche de la preuve de contrat pour le salarié, le

législateur a précisé dans l’article 6 alinéa 2 du code de travail que la preuve du contrat pourrait

être apportée par tout moyen, elle peut être fondée sur le témoignage, sur une carte

professionnelle délivrée par l’entreprise ou tout autre document administratif ou comptable

prouvant l’existence de la relation de travail entre employeur et salarié.

Section 4 : La Sanction Des Conditions De Validité Du Contrat De Travail : La Nullité

En principe, lorsqu’une condition de validité fait défaut, la sanction est la nullité du contrat.

Mais celle-ci opère de façon originale en droit du travail . En droit commun lorsque un contrat

a été déclaré nul, la nullité agit de façon rétroactive, les contractants sont remis dans la situation

ou ils se trouvent avant de conclure, les prestations réciproques sont restituées. En droit de

travail la rétroactivité est inconcevable il serait inadmissible d’obliger le salarié a verser les

sommes qu’il a reçu et il est absurde de penser qu’il puisse demander la restitution de sa forme

de travail c’est pourquoi il est admis que la nullité opère simplement pour l’avenir toute la

période comprise entre la conclusion du contrat et la déclaration de nullité sera considérée

comme ayant réellement eu lieu.

Ainsi on peu dire qu’en droit du travail tunisien, la nullité ne peut être absolue, étant donné

l’impossibilité de l’application de la règle de rétroactivité. En effet, il est impossible à

l’employeur de restituer le travail fournie par le salarié. La nullité du contrat de travail n’aurait

d’effet que pour l’avenir, par conséquent, le salarié peut réclamer les salaires et indemnités qui

lui sont dues par l’employeur même si le contrat est déclaré nul. L’employeur doit également

délivrer à son salarié le bulletin de paie et le certificat de travail. Le contrat de travail étant un

contrat successif, la nullité est donc relative.

Section 5 : Les Conditions Spécifiques Du Contrat De Travail :

L’acte de recrutement d’un salarié, bien qu’il soit en principe libre pour les deux parties, il n’en

demeure pas moins soumis à des conditions spécifiques qui font dégager des contraintes d’ordre

technique et d’autres d’ordre légal. Pour les Contraintes Techniques : c’est l’ensemble des

conditions qui vont déterminer le choix du salarié. L’employeur va essayer d’engager une

personne remplissant les conditions de qualification professionnelle correspondant aux postes

à pourvoir, il va également soumettre ce salarié à une période d’essai au cours de laquelle il va

s’assurer des qualités du salarié recruté.

On entend par « Qualification Professionnelle » l’aptitude du salarié à exercer l’emploi compte

tenu de la formation qu’il a reçu et des diplômes qu’il a obtenu. A côté de la qualification

professionnelle légale, il existe une qualification professionnelle conventionnelle.

*La Qualification Professionnelle Légale :

Elle résulte essentiellement des conventions collectives, puisque dans le code de

travail, rare où on parle de cette qualification. Les conventions collectives distingue

les ouvriers des employés concernant le paiement des salaires. Par contre, dans la

convention cadre, des dispositions prévoient la qualification professionnelle qui

repose sur une double distinction du personnel administratif et du personnel

technique. Au sein de chaque subdivision, il existe trois catégories :

• – Les agents d’exécution,

• – Le personnel de maitrise,

• – Et les cadres.

Chapitre II : Les modalités du contrat de travail

Le contrat de travail peut en effet être conclu a l’essai ou a une durée déterminée ou

indéterminée.

Section 1- La Période d’Essai :

La période d’essai, bien qu’elle ne soit pas réglementée d’une manière expresse dans le code

de travail, elle constitue une étape importante, notamment pour l’employeur pour vérifier les

aptitudes du salarié pour accomplir la fonction pour laquelle il a été recruté. L’article 18 du

code de travail (CT)qui stipule : « Dans tout contrat de travail, la durée de la période d’essai

résulte des conventions collectives ou particulières, de l’usage ou de la loi.

Le code du travail ne fixe la durée de la période d’essai que pour certains travaux. Ainsi, pour

les travaux agricoles, la période d’essai maximum est de un mois.

Le code de travail fixe également la période d’essai pour les voyageurs représentants placiers

(VRP) à trois mois et pour les apprentis à 2 mois. Pour le reste, c’est la convention collective

qui s’est chargé dans son article 10 à fixer la période d’essai par référence à la qualification du

salarié, c’est ainsi que cette période est est fixée comme suit :

• pour les agents d’exécution: six mois.

•

pour les agents de maîtrise : neuf mois.

• pour les cadres : une année.

Aux cours de la période d’essai, le travailleur peut donner ou recevoir congé sans préavis sur

simple signification. À l’issue de la période d’essai, tout engagement est confirmé par une lettre

précisant les fonctions du travailleur ainsi que sa rémunération.

Si l’essai n’est pas concluant le candidat pourra être soumis à un deuxième et dernier essai

pour une même période. L’appréciation de la période d’essai est laissée au seul jugement de

l’employeur, même le juge ne peut pas intervenir en la matière. Il y a lieu de signaler que la

période d’essai peut être prolongée une seule fois et pour la même période.

Si un travailleur vient d’être réembauché après les deux périodes d’essais sus indiquées, son

engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai est fixée en fonction de la loi

ou de l’accord dPour les contrats à durée déterminée (CDD), c’est aux parties de fixer le cadre

de cette période et en l’absence de conventions claires, les précisions données en ce qui

concerne le contrat à durée indéterminée (CDI) ne sont pas applicableses parties.

Dans les engagements d’ouvriers ou de gens de service, commis de magasin ou de boutique,

garçons d’établissements publics, les premiers quinze jours sont considérés comme un temps

d’essai, pendant lequel chacune des parties peut annuler le contrat à son gré et sans indemnité.

La fin du contrat durant la période d’essai est laissée à la liberté des parties, chacune d’entre-

elle peu rompre le contrat sans préavis et sans notification de la cause de rupture.

Durant la période d’essai, toute la législation du travail s’applique.

La modification du contrat de travail et l’approche du Transfert du Salarié :

La modification (ou la révision) du contrat de travail est une question assez importante. En

effet, il faut concilier deux impératifs, d’une part la force de l’engagement contractuel qui

interdit a l’une des parties de modifier unilatéralement les termes du contrat, d’autre part

l’obligation dans laquelle se trouve l’employeur de tenir compte de l’évolution technique et

économique et adapter son entreprise en conséquence. Les modifications peuvent affecter

n’importe quel clause du contrat du travail. Exp. Le lieu de travail, la qualification du salarié

ou son transfert, le salaire… Lorsque ces modifications interviennent en faveur du salarié, elles

ne soulèvent généralement pas de difficulté majeure, elles sont le plus souvent tacitement

acceptées par l’intéressé. Le problème se pose surtout lorsque la modification joue en défaveur

du salarié et soulève alors de multiple question.

- La modification peut elle être imposée par l’employeur ? La réponse de principe est négative

car le contrat constitue la loi des parties (242 COC) l’employeur ne tire pas de ça qualité le

pouvoir de modifier a sa guise le contrat qu’il a conclu. En pratique on observe quelque

assouplissement de la règle de principe, ainsi l’usage peut exister dans certaines entreprises de modifier le lieu ou l’horaire de travail notamment dans les chambres de travaux publics. De

même il semble qu’il faille opérer une distinction suivant que la modification affecte un élément

essentiel ou secondaire. Il est claire que la modification d’une clause secondaire ne serait faire

grief au salarié, tel sera le cas par exemple d’un changement de bureau a l’intérieur du même

bâtiment. Les conventions collectives tunisiennes se sont efforcées de régler les points les plus

délicats concernant les modifications du contrat. - l’utilisation des travailleurs dans des

fonctions autres que celle de leurs travail suivant une clause reprise dans toutes les conventions

« tout travailleur pourra être requis pour assurer les fonctions d’une catégorie immédiatement

inférieur a celle ou il est classé suivant les exigences de service et pour une période n’excédant

pas un mois par année. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages

correspondant a un grade d’origine, si le travailleur intéressé estime que cette mesure revêt un

caractère vexatoire il n’est pas dicté par le seul savoir découlant d’une nécessité de service il

pourra saisir la commission paritaire la quel sera compétente pour statuer sur cette question ».

les changements de résidence : la encore toutes les conventions collectives disposent que « dans

le cas ou une entreprise aurait une ou plusieurs succursale les changements de résidence ou

mutation ne peuvent être décidé que pour nécessité de service ne peuvent être prononcer

d’office que dans la mesure qu’il n’existe pas de volontaire ».

Section 2 : Le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée

En ce qui concerne la durée du contrat, elle peut être déterminée ou indéterminée.

Le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée Cette distinction capital sur le plan de la rupture met en relief l’existence ou l’absence d’un terme fixé dans le contrat.

Il y a contrat à durée indéterminée lorsque les parties n’ont pas fixé de date précise marquant la fin du contrat. Le contrat est à durée déterminée lorsque une tel échéance a été fixée ou bien lorsque le contrat a été conclu pour la réalisation d’une opération limitée dans le temps.

Dans les deux cas le régime de travail est le même seul diffère les modalités de rupture. Selon l’article 14 nouveau C.T, le contrat de travail à durée déterminée prend fin par l’expiration de la durée convenue ou par l’accomplissement du travail objet du contrat.

Le contrat de travail à durée indéterminée prend fin par l’expiration du délai de préavis.

Ainsi on peut dire qu’un contrat à durée indéterminée (CDI) pourrait être rompu par l’un des parties en respectant les conditions légales, alors que le contrat à durée déterminée (CDD) doit se poursuivre jusqu’à la fin de la date fixée.

Toutefois, il convient de préciser qu’on ne peut s’engager pour une durée très longue, l’article 833 du code des obligations et des contrats (COC) déclare : « Est nulle toute convention qui engagerait les services d’une personne sa vie durant ou pour un temps tellement étendu qu’elle lierait l’obligé jusqu’à sa mort. ».

Chapitre 2 : L’Exécution Du Contrat De Travail

Une fois conclu, le contrat de travail va mettre à la charge aussi bien de l’employeur que du salarié certaines obligations réciproques (caractère synallagmatique du contrat de travail).

Section 1ère : La Situation Du Salarié :

L’article 6 du code de travail (CT) stipule : «Le contrat de travail est une convention par laquelle l’une des parties appelée travailleur ou salarié s’engage à fournir à l’autre partie appelée employeur ses services personnels sous la direction et le contrôle de celle-ci, moyennant une rémunération.

La relation de travail est prouvée par tous moyens. ».

L’article 6 du code de travail place le salarié dans une situation de soumission à l’employeur et met à sa charge l’obligation d’exécuter le travail qui lui est confié.

Paragraphe 1er : La Soumission à l’Employeur :

Cette soumission résulte du contrat qui par nature met à la charge du salarié une obligation d’obéir aux ordres de l’employeur et il est responsable de l’accomplissement des tâches qui lui sont confiés. L’employeur va donc disposer d’un triple pouvoir : le pouvoir de direction, le pouvoir de règlementation et le pouvoir disciplinaire.

A- Le Pouvoir De Direction :

C’est le pouvoir le plus important et le plus apparent, il consiste dans la possibilité offerte à l’employeur de donner des ordres. L’employeur est seul juge du choix de ses employés, il décide de leurs affectations, de leurs promotions et des résultats de la période d’essai.

B- Le Pouvoir De Règlementation :

Il se traduit par la possibilité accordée à l’employeur et notamment le chef d’entreprise, d’élaborer le règlement intérieur.

En Tunisie, ce pouvoir est tempéré du moment que l’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’examen des représentants des salariés sans qu’il soit dans l’obligation de prendre en considération leurs remarques et observations.

C- Le Pouvoir Disciplinaire :

Ce pouvoir apparaît comme étant le corollaire indispensable au pouvoir de direction. En effet, le pouvoir disciplinaire garantit les ordres émanant du chef hiérarchique.

Ce pouvoir est très important du moment qu’il peut conduire à des abus. Malgré son importance, on ne trouve pas de références à ce pouvoir dans le code de travail. Ce vide juridique a été comblé par la convention collective cadre, qui a tenté d’instaurer un régime délimitant le pouvoir disciplinaire en limitant l’usage par l’employeur de ce pouvoir dans des conditions et des circonstances biens précises, notamment, en le soumettant au contrôle judiciaire. La gravité de la faute disciplinaire est appréciée en fonction de trois critères :

1°/ Les circonstances dans lesquelles elle a été commise,

2°/ La nature des fonctions du salarié qui s’en était rendue coupable,

3°/ De la gravité de ses conséquences.

Il y a deux types de sanctions disciplinaires ;

- -

les sanctions du premier degré et, les sanctions du deuxième degré :

• Les sanctions disciplinaires du premier degré : Ces sanctions peuvent être prises par l’employeur tout seul après avoir mis le salarié en mesure de se défendre. Ces sanctions sont :

– L’avertissement verbal,

– L’avertissement écrit,

– Le blâme,

– La mise à pied pour une période inférieure ou égale à trois (3) jours avec privation de toutes rémunérations.

➢ Le pouvoir absolu de l’employeur concernant ces sanctions s’explique

par le peu de gravité de ces sanctions.

• Les sanctions disciplinaires du second degré : Ces sanctions sont prononcées par l’employeur après consultation du conseil de discipline. Ces sanctions sont :

– La mise à pied de trois (3) jours jusqu’à sept (7) jours,

– La mise à pied de sept (7) jours jusqu’à trente (30) jours,

– L’abaissement d’échelon,

– La rétrogradation d’échelle,

– La révocation ; le licenciement (،ءافعلإا لزعلا).

L’article 37 de la convention collective cadre (CCC) stipule :

«La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances au cours desquelles elle a été commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de la gravité de ses conséquences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravité des fautes commises sont :

Sanctions du 1er degré :

1. l’avertissement verbal 2. l’avertissement par écrit avec inscription au dossier 3. le blâme avec inscription au dossier 4. la mise à pied pour une période maximale de trois jours privative de toute

rémunération.

Sanctions du 2e degré :

1. la mise à pied pour une période ne dépassant pas sept jours, privative de toute

rémunération

2. la mise à pied pour une période allant de huit à trente jours, privative de toute

rémunération

3. l’abaissement d’échelon 4. la rétrogradation d’échelle 5. la révocation.

Les sanctions du 1er degré sont prononcées directement par l’employeur, après que le travailleur ait été mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2e degré, le travailleur est obligatoirement traduit devant la commission paritaire, érigée en conseil de discipline, qui donne son avis à l’employeur sur la sanction à prendre, celui-ci notifie sa décision par écrit au travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles données susceptibles de l’innocenter, il pourra présenter une demande écrite à son employeur en vue de réviser sa décision et ce dans un délai de 7 jours à compter de la date de cette notification.

La révocation peut être prononcée par le conseil de discipline dans tous les cas de faute grave et notamment :

1. L’acte ou la carence de nature à entraver le fonctionnement de l’activité normale de l’entreprise ou à lui causer un dommage au patrimoine.

2. La réduction du volume de production ou de sa qualité due à une mauvaise

volonté évidente.

3. La non-observation des prescriptions d’hygiène et de sécurité durant le travail ou la négligence de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du personnel dont il es