Cours de droit du travail Tunisien

Larticle 6 alin a 1ier du code du travail qui a d fini le contrat de travail pr cise que le salari

fourni ses services sous la direction et le contr le de lemployeur. Le salari se trouve donc en

situation de subordination ; cette subordination est essentiellement juridique et

accessoirement due une d pendance conomique.

1- La Subordination Juridique :

La subordination juridique se traduit par sa soumission lautorit de lemployeur pour

lex cution du travail. Dans ce cadre, lemployeur a la pr rogative (le pouvoir, )J-D5D')

dorganiser le travail du salari . Cest lui qui d termine le lieu de travail, fixe lhoraire, fournie

le mat riel, r gle les modalit s dex cution du travail et en contr le la r alisation. Ayant la

direction, lemployeur supporte les risques et il jouit (b n ficie) du produit du travail et il est

oblig de r mun rer le travailleur m me sil ne tire pas finalement de b n fices.

La subordination juridique implique une d pendance juridique du salari vis- -vis de

lemployeur.

2- La Subordination Economique :

Le salari se trouve dans une situation de d pendance conomique, cette notion ne permet pas

de faire la distinction avec les autres cat gories de prestataires de services qui touchent une

r mun ration en contre partie de leurs services. En effet, tout le monde est d pendant

conomiquement dautrui mais la th se de d pendance conomique a t consacr e

essentiellement en mati re de s curit sociale. En France par exemple, le code de la s curit

sociale pr voit que sont affili s (FJ71.FE) obligatoirement aux assurances sociales toutes les

personnes salari s ou travaillant quelques titres que ce soit et quelque soit la nature et le

montant de leurs r mun ration, la forme, la nature ou la validit de leurs contrat.

B- La Prestation Du Travail :

Elle consiste dans le fait que le salari fournira pendant un temps d termin ou ind termin ses

services personnels lemployeur. Cette prestation peut tre intellectuelle ou manuelle, elle

peut galement tre fournie par des personnes sans qualification professionnelles. Cette

prestation donne droit une r mun ration.

C- La R mun ration :

Le contrat de travail est un contrat titre on reux ce qui lui attribue le caract re

synallagmatique, do la n cessit dune convention expresse entre les parties concernant la

r mun ration, car sil ny a pas r mun ration, il ny a pas contrat de travail.

Outre les caract res d j mentionn s du contrat de travail savoir : synallagmatique, titre

on reux, il existe galement les caract res suivants :

Cest un contrat ex cutions successives,

Cest un contrat conclu intuitu personae, entre deux personnes qui se connaissent.

Cest un contrat qui est g n ralement un contrat dadh sion dont les closes sont

d termin es par lemployeur sauf dans certaines circonstances exceptionnelles.

Section 3 : Le R le Du Contrat De Travail

Le contrat de travail demeure aujourdhui la source du rapport entre salari - employeur pour

les dispositions qui ne sont pas dordre public, il demeure galement lunique moyen

dacquisition de la qualit de salari , il traduit galement lid e de lautonomie de volont , cest-

-dire le libre choix du salari et surtout de lemployeur, aussi bien lentr e qu la rupture. Il

est le seul moyen technique dadaptation du statut individuel du salari aux exigences des

sources sup rieures du droit du travail tunisien savoir lois, d crets, conventions.

Une fois le contrat de travail conclu (chapitre 1er), il sera ex cut (chapitre 2), mais il pourrait

faire lobjet dune rupture (chapitre 3).

Chapitre 1er : La Conclusion Du Contrat De Travail

Le contrat de travail est un acte important pour les deux parties, le salari est li par cet acte car

il sera soumis lautorit de lautre partie, pour lemployeur, il permet le choix de salari et la

fixation des exigences demand es pour la bonne marche de lentreprise. Il faudrait donc

sassurer quil a t conclu entre les v ritables parties au contrat (Section 1 re) et quil a respect

toutes les conditions de validit (section 2) et que lembauche du salari a respect les

conditions l gales pr vues par les textes en vigueur (section 3).

Section 1 re : Les Parties Au Contrat :

Larticle 6 du code de travail (CT) : Le contrat de travail est une convention par laquelle lune

des parties appel e travailleur ou salari sengage fournir lautre partie appel e employeur

ses services personnels sous la direction et le contr le de celle-ci, moyennant une

r mun ration. La relation de travail est prouv e par tous moyens. , indique que le contrat de

travail est conclu entre deux parties ; le salari et lemployeur.

Paragraphe 1er : Le Salari :

La d termination de la qualit du salari pose priori deux probl mes :

La qualification de la qualit de salari et,

Le probl me du transfert du salari .

A- La Qualification Du Salari :

Constitue un l ment d terminant de la conclusion du contrat de travail, il sagit essentiellement

de la qualification professionnelle, l ment qui sera tudi ult rieurement.

Paragraphe 2 : LEmployeur :

A- D termination de la qualit demployeur :

En principe, la d termination de lemployeur est facile tablir, cest celui qui verse la

r mun ration, supervise le travail et dirige le salari .

En r alit quelques probl mes peuvent surgir sur le point de savoir qui est lemployeur.

Juridiquement la qualit demployeur est parfois difficile pr ciser, dautant plus que lactivit

de lentreprise nest pas toujours assujettis aux m mes r gles. Ainsi, dans les entreprises

individuelles la qualification demployeur co ncide avec celle de chef dentreprise. Au

contraire, dans les entreprises organis es sous forme de soci t , lemployeur se distingue du

chef dentreprise ; en effet juridiquement cest la soci t personne morale qui est employeur.

Le contrat de travail sera conclu par la soci t repr sent e par le PDG, DGA lors que le chef

dentreprise est lorgane dirigeant.

B- Changement De lEmployeur :

Dans le changement de lemployeur, il y aura remplacement de celui avec qui le contrat a t

initialement conclu. La question qui se pose est celle de savoir si lancien contrat persiste ou

non, est ce quil va continuer produire ses effets ou non ?

R ponse : Quelque soit les modifications intervenues dans la situation juridique de lemployeur

et notamment, la succession (d c s de lemployeur), la vente ou la fusion, tous les contrats de

travail en cours subsistent entre lancien employeur et le nouvel employeur.

Cette position a t adopt e par le l gislateur tunisien dans larticle 15 du code de travail

(CT) qui stipule : Le contrat de travail subsiste entre le travailleur et lemployeur en cas de

modification de la situation juridique de ce dernier, notamment par succession, vente, fusion,

transformation de fonds et mise en soci t . .

Il apparait donc que la personne de lemployeur est sans influence en mati re de droit du travail

tunisien, mais pour que le contrat de travail soit maintenu, il faut la r union de trois conditions :

1 re condition : La persistance de lactivit de lentreprise,

2 me condition : La modification de la situation juridique de lemployeur qui consiste dans le

changement de la propri t que ce soit en jouissance ou en usufruit uniquement,

3 me condition : Lexistence dun contrat de travail au moment de la modification.

Mais ceci ninterdit pas le nouveau propri taire dutiliser son droit la r siliation unilat rale du

contrat de travail apr s respect de conditions fix es par le l gislateur. Autrement dit, le nouvel

employeur peut toujours proc der la r organisation de son entreprise ce qui peut justifier le

licenciement des salari s dont lanciennet sera toutefois calcul e en tenant compte du temps

global pass dans lentreprise

Section 2 : Les Conditions De Validit Du Contrat De Travail :

Le contrat de travail tant un acte juridique, il doit ob ir un certain nombre de conditions

destin es le rendre valable. A c t des conditions de fond, il existe des conditions de forme.

Paragraphe 1er : Les Conditions De Fond :

Comme tout contrat, le contrat de travail doit respecter les conditions de fond n cessaires

parfaire sa conclusion, savoir ; le consentement, la capacit , lobjet et la cause pr vues par

larticle 2 C.O.C (Code des Obligations et Contrats).

A- Le Consentement :

Le contrat de travail est un contrat consensuel, il se forme par la rencontre de la volont des

deux parties. Le consentement doit tre sain, cest- -dire, non entach dun vice quelconque tel

que ; dol, violence, erreur, contrainte, menace. Cependant, il est rare de constater de tel vice en

cette mati re

B- La Capacit :

La capacit de lemployeur ne soul ve pas les difficult s, la question se pose g n ralement pour

celle du salari et notamment en cas de mineur. En principe, pour le mineur non mancip (

1J:

(

'J&'6B /41E, il ne peut conclure de contrat de travail, ce contrat pourrait dans les cas pr vus par

le l gislateur autorisant le mineur travailler. Le contrat pourrait tre conclu par son

repr sentant l gal. Les articles 53 et suivants du code de travail fixent l ge l gal minimum du

travail du mineur, savoir 16 ans r volus et exceptionnellement 13ans r volus si lactivit est

une activit agricole l g re. Linterdiction de recrutement des mineurs dans le cadre des

dispositions pr vues dans le code de travail (CT) dapr s larticle 53 qui stipule : les enfants

de moins de 16 ans ne peuvent tre employ s dans toutes les activit s r gies par le pr sent code,

sous r serve des dispositions sp ciales pr vues par ce code. . De sa part, larticle 77 du code

de travail (CT) ajoute : Les femmes quelque soit leur ge et les enfants de moins de 18 ans

ne peuvent tre employ s des travaux souterrains dans les mines et carri res. . cet article

interdit lembauche des femmes et des enfants pour des travaux sous terrains il les consid re

inapte pour ce genre de travaux.

C- LObjet Et La Cause Du Contrat De Travail :

Librement d battu (discut ), larticle 834 du code des obligations et des contrats (COC) qui

stipule : Est nulle toute convention qui aurait pour objet :

1. a) Laccomplissement de pratiques occultes, ou de faits contraires la loi, aux bonnes

;

lordre

mSurs

public

ou

b)

Des

faits

impossibles

physiquement

;

c) Des faits que tout musulman est tenu daccomplir personnellement, tels que la pri re,

le je ne. , En effet, ledit article nonce que toute convention est nulle si son objet porte

sur laccomplissement de lacte ou de fait contraire la loi, lordre public aux bonnes

mSurs, ainsi que celles qui portent sur des actes impossibles r aliser physiquement et

les faits que tout musulman doit accomplir personnellement.

La cause du contrat doit tre licite et morale.

Paragraphe 2 : Les Conditions De Forme

Conform ment aux dispositions de larticle 828 alin a 3 COC le contrat de travail peut tre

crit ou verbal express ou tacite. Aucune forme particuli re nest exig e pour la perfection du

contrat de travail, celui-ci rel ve du principe g n ral du consensualisme. Cependant, le

l gislateur tunisien dans le code de travail ( article 344 CT) exige que le contrat dapprentissage

doit exceptionnellement tre constat par crit. Il en est de m me pour :

-le contrat des VRP (Les voyageurs repr sentants placiers est un contrat des repr sentants

commerciaux salari s) do l article 440 CT exige sa constatation par crit et,

• les contrats dur es d termin es.

Pour leurs parts les conventions collectives pr voient que le travailleur sera obligatoirement

inform par crit lors de son embauche de la cat gorie professionnelle dans laquelle il sera

affect et du taux de salaire correspondant

Section 3 : La Preuve Du Contrat De Travail

Labsence de forme obligatoire exerce une incidence sur le terrain de preuve du contrat par

d rogation larticle 473 nouveau du COC qui exige la preuve crite pour toute convention

exc dant 3000 dinars. Larticle 6 nouveau du CT pr voit express ment que : la relation de

travail est prouv e par tout moyen . Ainsi un bulletin de paie, limmatriculation de lint ress

a la caisse nationale de s curit social, le t moignage peut servir de preuve.

Ainsi on peut dire que dans le but de faciliter la t che de la preuve de contrat pour le salari , le

l gislateur a pr cis dans larticle 6 alin a 2 du code de travail que la preuve du contrat pourrait

tre apport e par tout moyen, elle peut tre fond e sur le t moignage, sur une carte

professionnelle d livr e par lentreprise ou tout autre document administratif ou comptable

prouvant lexistence de la relation de travail entre employeur et salari .

Section 4 : La Sanction Des Conditions De Validit Du Contrat De Travail : La Nullit

En principe, lorsquune condition de validit fait d faut, la sanction est la nullit du contrat.

Mais celle-ci op re de fa on originale en droit du travail . En droit commun lorsque un contrat

a t d clar nul, la nullit agit de fa on r troactive, les contractants sont remis dans la situation

ou ils se trouvent avant de conclure, les prestations r ciproques sont restitu es. En droit de

travail la r troactivit est inconcevable il serait inadmissible dobliger le salari a verser les

sommes quil a re u et il est absurde de penser quil puisse demander la restitution de sa forme

de travail cest pourquoi il est admis que la nullit op re simplement pour lavenir toute la

p riode comprise entre la conclusion du contrat et la d claration de nullit sera consid r e

comme ayant r ellement eu lieu.

Ainsi on peu dire quen droit du travail tunisien, la nullit ne peut tre absolue, tant donn

limpossibilit de lapplication de la r gle de r troactivit . En effet, il est impossible

lemployeur de restituer le travail fournie par le salari . La nullit du contrat de travail naurait

deffet que pour lavenir, par cons quent, le salari peut r clamer les salaires et indemnit s qui

lui sont dues par lemployeur m me si le contrat est d clar nul. Lemployeur doit galement

d livrer son salari le bulletin de paie et le certificat de travail. Le contrat de travail tant un

contrat successif, la nullit est donc relative.

Section 5 : Les Conditions Sp cifiques Du Contrat De Travail :

Lacte de recrutement dun salari , bien quil soit en principe libre pour les deux parties, il nen

demeure pas moins soumis des conditions sp cifiques qui font d gager des contraintes dordre

technique et dautres dordre l gal. Pour les Contraintes Techniques : cest lensemble des

conditions qui vont d terminer le choix du salari . Lemployeur va essayer dengager une

personne remplissant les conditions de qualification professionnelle correspondant aux postes

pourvoir, il va galement soumettre ce salari une p riode dessai au cours de laquelle il va

sassurer des qualit s du salari recrut .

On entend par Qualification Professionnelle laptitude du salari exercer lemploi compte

tenu de la formation quil a re u et des dipl mes quil a obtenu. A c t de la qualification

professionnelle l gale, il existe une qualification professionnelle conventionnelle.

*La Qualification Professionnelle L gale :

Elle r sulte essentiellement des conventions collectives, puisque dans le code de

travail, rare o on parle de cette qualification. Les conventions collectives distingue

les ouvriers des employ s concernant le paiement des salaires. Par contre, dans la

convention cadre, des dispositions pr voient la qualification professionnelle qui

repose sur une double distinction du personnel administratif et du personnel

technique. Au sein de chaque subdivision, il existe trois cat gories :

" Les agents dex cution,

" Le personnel de maitrise,

" Et les cadres.

Chapitre II : Les modalit s du contrat de travail

Le contrat de travail peut en effet tre conclu a lessai ou a une dur e d termin e ou

ind termin e.

Section 1- La P riode dEssai :

La p riode dessai, bien quelle ne soit pas r glement e dune mani re expresse dans le code

de travail, elle constitue une tape importante, notamment pour lemployeur pour v rifier les

aptitudes du salari pour accomplir la fonction pour laquelle il a t recrut . Larticle 18 du

code de travail (CT)qui stipule : Dans tout contrat de travail, la dur e de la p riode dessai

r sulte des conventions collectives ou particuli res, de lusage ou de la loi.

Le code du travail ne fixe la dur e de la p riode dessai que pour certains travaux. Ainsi, pour

les travaux agricoles, la p riode dessai maximum est de un mois.

Le code de travail fixe galement la p riode dessai pour les voyageurs repr sentants placiers

(VRP) trois mois et pour les apprentis 2 mois. Pour le reste, cest la convention collective

qui sest charg dans son article 10 fixer la p riode dessai par r f rence la qualification du

salari , cest ainsi que cette p riode est est fix e comme suit :

" pour les agents dex cution: six mois.

"

pour les agents de ma trise : neuf mois.

" pour les cadres : une ann e.

Aux cours de la p riode dessai, le travailleur peut donner ou recevoir cong sans pr avis sur

simple signification. lissue de la p riode dessai, tout engagement est confirm par une lettre

pr cisant les fonctions du travailleur ainsi que sa r mun ration.

Si lessai nest pas concluant le candidat pourra tre soumis un deuxi me et dernier essai

pour une m me p riode. Lappr ciation de la p riode dessai est laiss e au seul jugement de

lemployeur, m me le juge ne peut pas intervenir en la mati re. Il y a lieu de signaler que la

p riode dessai peut tre prolong e une seule fois et pour la m me p riode.

Si un travailleur vient d tre r embauch apr s les deux p riodes dessais sus indiqu es, son

engagement ne se fera que sur la base de la confirmation directe.

Pour les contrats dur e ind termin e (CDI), la p riode dessai est fix e en fonction de la loi

ou de laccord dPour les contrats dur e d termin e (CDD), cest aux parties de fixer le cadre

de cette p riode et en labsence de conventions claires, les pr cisions donn es en ce qui

concerne le contrat dur e ind termin e (CDI) ne sont pas applicableses parties.

Dans les engagements douvriers ou de gens de service, commis de magasin ou de boutique,

gar ons d tablissements publics, les premiers quinze jours sont consid r s comme un temps

dessai, pendant lequel chacune des parties peut annuler le contrat son gr et sans indemnit .

La fin du contrat durant la p riode dessai est laiss e la libert des parties, chacune dentre-

elle peu rompre le contrat sans pr avis et sans notification de la cause de rupture.

Durant la p riode dessai, toute la l gislation du travail sapplique.

La modification du contrat de travail et lapproche du Transfert du Salari :

La modification (ou la r vision) du contrat de travail est une question assez importante. En

effet, il faut concilier deux imp ratifs, dune part la force de lengagement contractuel qui

interdit a lune des parties de modifier unilat ralement les termes du contrat, dautre part

lobligation dans laquelle se trouve lemployeur de tenir compte de l volution technique et

conomique et adapter son entreprise en cons quence. Les modifications peuvent affecter

nimporte quel clause du contrat du travail. Exp. Le lieu de travail, la qualification du salari

ou son transfert, le salaire& Lorsque ces modifications interviennent en faveur du salari , elles

ne soul vent g n ralement pas de difficult majeure, elles sont le plus souvent tacitement

accept es par lint ress . Le probl me se pose surtout lorsque la modification joue en d faveur

du salari et soul ve alors de multiple question.

• La modification peut elle tre impos e par lemployeur ? La r ponse de principe est n gative

car le contrat constitue la loi des parties (242 COC) lemployeur ne tire pas de a qualit le

pouvoir de modifier a sa guise le contrat quil a conclu. En pratique on observe quelque

assouplissement de la r gle de principe, ainsi lusage peut exister dans certaines entreprises de

modifier le lieu ou lhoraire de travail notamment dans les chambres de travaux publics. De

m me il semble quil faille op rer une distinction suivant que la modification affecte un l ment

essentiel ou secondaire. Il est claire que la modification dune clause secondaire ne serait faire

grief au salari , tel sera le cas par exemple dun changement de bureau a lint rieur du m me

b timent. Les conventions collectives tunisiennes se sont efforc es de r gler les points les plus

d licats concernant les modifications du contrat. - lutilisation des travailleurs dans des

fonctions autres que celle de leurs travail suivant une clause reprise dans toutes les conventions

tout travailleur pourra tre requis pour assurer les fonctions dune cat gorie imm diatement

inf rieur a celle ou il est class suivant les exigences de service et pour une p riode nexc dant

pas un mois par ann e. Le travailleur gardera dans ce cas le salaire et les avantages

correspondant a un grade dorigine, si le travailleur int ress estime que cette mesure rev t un

caract re vexatoire il nest pas dict par le seul savoir d coulant dune n cessit de service il

pourra saisir la commission paritaire la quel sera comp tente pour statuer sur cette question .

les changements de r sidence : la encore toutes les conventions collectives disposent que dans

le cas ou une entreprise aurait une ou plusieurs succursale les changements de r sidence ou

mutation ne peuvent tre d cid que pour n cessit de service ne peuvent tre prononcer

doffice que dans la mesure quil nexiste pas de volontaire .

Section 2 : Le contrat dur e d termin e ou dur e ind termin e

En ce qui concerne la dur e du contrat, elle peut tre d termin e ou ind termin e.

Le contrat dur e d termin e ou dur e ind termin e Cette distinction capital sur le plan de

la rupture met en relief lexistence ou labsence dun terme fix dans le contrat.

Il y a contrat dur e ind termin e lorsque les parties nont pas fix de date pr cise marquant

la fin du contrat. Le contrat est dur e d termin e lorsque une tel ch ance a t fix e ou bien

lorsque le contrat a t conclu pour la r alisation dune op ration limit e dans le temps.

Dans les deux cas le r gime de travail est le m me seul diff re les modalit s de rupture. Selon

larticle 14 nouveau C.T, le contrat de travail dur e d termin e prend fin par lexpiration

de la dur e convenue ou par laccomplissement du travail objet du contrat.

Le contrat de travail dur e ind termin e prend fin par lexpiration du d lai de pr avis.

Ainsi on peut dire quun contrat dur e ind termin e (CDI) pourrait tre rompu par lun des

parties en respectant les conditions l gales, alors que le contrat dur e d termin e (CDD) doit

se poursuivre jusqu la fin de la date fix e.

Toutefois, il convient de pr ciser quon ne peut sengager pour une dur e tr s longue, larticle

833 du code des obligations et des contrats (COC) d clare : Est nulle toute convention qui

engagerait les services dune personne sa vie durant ou pour un temps tellement tendu quelle

lierait loblig jusqu sa mort. .

Chapitre 2 : LEx cution Du Contrat De Travail

Une fois conclu, le contrat de travail va mettre la charge aussi bien de lemployeur

que du salari certaines obligations r ciproques (caract re synallagmatique du contrat

de travail).

Section 1 re : La Situation Du Salari :

Larticle 6 du code de travail (CT) stipule : Le contrat de travail est une convention

par laquelle lune des parties appel e travailleur ou salari sengage fournir

lautre partie appel e employeur ses services personnels sous la direction et le

contr le de celle-ci, moyennant une r mun ration.

La relation de travail est prouv e par tous moyens. .

Larticle 6 du code de travail place le salari dans une situation de soumission

lemployeur et met sa charge lobligation dex cuter le travail qui lui est confi .

Paragraphe 1er : La Soumission lEmployeur :

Cette soumission r sulte du contrat qui par nature met la charge du salari une

obligation dob ir aux ordres de lemployeur et il est responsable de

laccomplissement des t ches qui lui sont confi s. Lemployeur va donc disposer

dun triple pouvoir : le pouvoir de direction, le pouvoir de r glementation et le

pouvoir disciplinaire.

A- Le Pouvoir De Direction :

Cest le pouvoir le plus important et le plus apparent, il consiste dans la possibilit

offerte lemployeur de donner des ordres. Lemployeur est seul juge du choix de

ses employ s, il d cide de leurs affectations, de leurs promotions et des r sultats de la

p riode dessai.

B- Le Pouvoir De R glementation :

Il se traduit par la possibilit accord e lemployeur et notamment le chef

dentreprise, d laborer le r glement int rieur.

En Tunisie, ce pouvoir est temp r du moment que lemployeur doit soumettre le

r glement int rieur lexamen des repr sentants des salari s sans quil soit dans

lobligation de prendre en consid ration leurs remarques et observations.

C- Le Pouvoir Disciplinaire :

Ce pouvoir appara t comme tant le corollaire indispensable au pouvoir de direction.

En effet, le pouvoir disciplinaire garantit les ordres manant du chef hi rarchique.

Ce pouvoir est tr s important du moment quil peut conduire des abus. Malgr son

importance, on ne trouve pas de r f rences ce pouvoir dans le code de travail. Ce

vide juridique a t combl par la convention collective cadre, qui a tent dinstaurer

un r gime d limitant le pouvoir disciplinaire en limitant lusage par lemployeur de ce

pouvoir dans des conditions et des circonstances biens pr cises, notamment, en le

soumettant au contr le judiciaire. La gravit de la faute disciplinaire est appr ci e en

fonction de trois crit res :

1 / Les circonstances dans lesquelles elle a t commise,

2 / La nature des fonctions du salari qui sen tait rendue coupable,

3 / De la gravit de ses cons quences.

Il y a deux types de sanctions disciplinaires ;

-

-

les sanctions du premier degr et,

les sanctions du deuxi me degr :

" Les sanctions disciplinaires du premier degr : Ces sanctions peuvent tre

prises par lemployeur tout seul apr s avoir mis le salari en mesure de se

d fendre. Ces sanctions sont :

Lavertissement verbal,

Lavertissement crit,

Le bl me,

La mise pied pour une p riode inf rieure ou gale trois (3) jours avec

privation de toutes r mun rations.

Le pouvoir absolu de lemployeur concernant ces sanctions sexplique

par le peu de gravit de ces sanctions.

" Les sanctions disciplinaires du second degr : Ces sanctions sont prononc es

par lemployeur apr s consultation du conseil de discipline. Ces sanctions

sont :

La mise pied de trois (3) jours jusqu sept (7) jours,

La mise pied de sept (7) jours jusqu trente (30) jours,

Labaissement d chelon,

La r trogradation d chelle,

La r vocation ; le licenciement (!'A9D%' D29D').

Larticle 37 de la convention collective cadre (CCC) stipule :

La gravit de la faute est appr ci e en fonction des circonstances au cours desquelles

elle a t commise, de la nature des fonctions du travailleur qui en est coupable et de

la gravit de ses cons quences.

Les sanctions disciplinaires applicables aux travailleurs suivant la gravit des fautes

commises sont :

Sanctions du 1er degr :

1. lavertissement verbal

2. lavertissement par crit avec inscription au dossier

3. le bl me avec inscription au dossier

4. la mise pied pour une p riode maximale de trois jours privative de toute

r mun ration.

Sanctions du 2e degr :

1. la mise pied pour une p riode ne d passant pas sept jours, privative de toute

r mun ration

2. la mise pied pour une p riode allant de huit trente jours, privative de toute

r mun ration

3. labaissement d chelon

4. la r trogradation d chelle

5. la r vocation.

Les sanctions du 1er degr sont prononc es directement par lemployeur, apr s que

le travailleur ait t mis en mesure de fournir ses explications.

Pour les sanctions du 2e degr , le travailleur est obligatoirement traduit devant la

commission paritaire, rig e en conseil de discipline, qui donne son avis

lemployeur sur la sanction prendre, celui-ci notifie sa d cision par crit au

travailleur. Si le travailleur dispose de nouvelles donn es susceptibles de

linnocenter, il pourra pr senter une demande crite son employeur en vue de

r viser sa d cision et ce dans un d lai de 7 jours compter de la date de cette

notification.

La r vocation...